Você tem dificuldades de engajar seus colaboradores nos treinamentos corporativos? Talvez não seja apenas “falta de vontade” deles. Você só precisa conhecer as estratégias certas. A andragogia é um conceito que vem revolucionando os treinamentos corporativos.
O modelo tradicional não considera a diferença entre o processo de aprendizagem de crianças e adultos. É por isso que adultos ficam cada vez mais desanimados em treinamentos e cursos que insistem nesses métodos clássicos de ensino.
Andragogia é um conceito desenvolvido para entender o processo de aprendizagem de adultos.
Continue lendo e você vai conhecer mais sobre esse conceito e ainda entender como ele pode transformar seus treinamentos corporativos.
Por que a pedagogia não serve para adultos?
Em primeiro lugar, quando falamos de processos de aprendizagem é comum recorrermos a pedagogia. Ele é uma ciência que analisa os processos de aprendizagem do ensino básico até o fundamental.
Mas quando se trata de um público adulto, que já carrega uma experiência prévia, as propostas da pedagogia não funcionam. Esta talvez seja a causa principal da falta de engajamento e aproveitamento no ensino de adultos e nos treinamentos corporativos.
A forma como o cérebro de uma criança aprende e é estimulado é diferente dos adultos. A pedagogia parte do pressuposto de que o aprendiz não tem conhecimentos prévios avançados. Os alunos são guiados pelo professor gradativamente na absorção do conhecimento.
Mas o estimulo para o aprendizado de adultos é diferente. Eles são motivados por um conteúdo que se relaciona com suas experiências. Quando ele encontra uma informação que tem aplicação a curto prazo, ele para, escuta, interage e absorve.
Dessa forma, o conteúdo precisa ter relevância indispensável para o dia a dia dele. Mais do que aprender um novo conceito, a motivação básica que movimenta o processo de aprendizagem de um cérebro adulto é: “O que eu vou ganhar com isso?”
Por isso, o modelo passivo e dependente de grande parte das linhas pedagógicas não motiva e engaja alunos adultos.
O que é andragogia?
O termo andragogia foi usado pela primeira vez em 1833, pelo alemão Alexander Kapp, mas se popularizou em 1970 com o educador americano Malcolm Knowles.
Como a pedagogia, a andragogia é uma ciência que estuda os processos de aprendizagem. A diferença está no público. Enquanto a pedagogia foca no processo de aprendizagem de crianças, a andragogia busca as melhores estratégias para o ensino de adultos.
As abordagens de ensino mudam de acordo com a fase do aprendiz. Da mesma forma, as motivações para aprender também vão mudando ao longo da vida. Na fase adulta, por exemplo, o indivíduo é responsável por sua própria vida, assume suas responsabilidades, e toma suas próprias decisões.
Além disso, no seu processo de aprendizagem, os adultos tem uma necessidade de autogestão. Ele não é mais passivo ao conteúdo que recebe e perde a motivação com abordagens que desconsideram sua experiência. Em uma turma de adultos, a experiência do aluno é tão importante quanto a do professor. Portanto, a aprendizagem é uma via de mão dupla e acontece de forma compartilhada.
Um pouco de história …
A ideia de um modelo de aprendizagem que prioriza uma investigação mental e não uma recepção passiva de conteúdos, não é nova. Se olharmos para os grandes mestres da história antiga, Sócrates, Aristóteles, Platão, Confúcio, Cícero, que eram professores de adultos, todos criaram técnicas para envolver seus alunos na investigação intelectual.
No diálogo socrático, por exemplo, um líder propõe um dilema para ser resolvido por todos do grupo. Todos participavam expondo suas experiências e ideias, empenhados em encontrar a solução. Os antigos chineses e hebreus criaram o que hoje chamamos de estudo de caso. Alguém descreve uma situação e juntos eles exploram as possíveis soluções.
No século XX surgiram algumas pesquisas que destacam as características distintas dos alunos adultos. Mas foi na última década que essas ideias evoluíram e formaram um modelo de aprendizagem.
Em 1926 Eduard Lindeman, um importante educador americano, criou uma teoria sistemática de educação de adultos.
“A educação de adultos representa um processo através do qual o adulto se torna consciente de sua experiência e a avalia. (…) ele começa dando atenção a situações onde ele se encontra, a problemas que trazem obstáculos para sua autorrealização. São usados fatos e informações das diversas esferas do conhecimento, não para fins de acumulação, mas por necessidade de solucionar problemas. “Eduard Lindeman
O que motiva a aprendizagem de um adulto?
Motivar adultos em uma sala de aula é um desafio. Pensando nisso, Eduard Lindeman identificou algumas hipóteses básicas sobre o que poderia motivar a aprendizagem de adultos.
- Adultos aprendem quando o conteúdo da aprendizagem promete satisfazer necessidades e interesses;
- Adultos aprendem quando a aprendizagem é focada em situações da vida, e não apenas conceitos;
- Adultos aprendem quando sua experiência é analisada e usada como recurso para aprendizagem;
- Adultos aprendem quando são estimulados a se autogerir. Ao invés de receber o conteúdo de forma passiva, eles são estimulados quando envolvidos em um processo de questionamento mútuo;
- Adultos aprendem quando suas particularidades são consideradas. É comum que as diferenças individuais entre as pessoas aumentem com o tempo. É preciso considerar diferenças de tempo, lugar, estilo, na hora de criar um ritmo de aprendizagem.
6 princípios da andragogia
Malcolm Knowles foi o responsável por popularizar os conceitos da andragogia na década de 50 a 70. Em seu livro “Aprendizagem de Resultados”, um clássico sobre o tema, ele organizou suas ideias destacando o quanto um ambiente informal, confortável e sem ameaças é propício para a aprendizagem de adultos.
Ele sistematizou o conceito de andragogia em 6 princípios.
1. Necessidade
Em primeiro lugar, é preciso pensar : Por que esse conteúdo está sendo ensinado? Antes de começar a aprender, adultos precisam saber porque é necessário aprender o que está sendo proposto. A primeira tarefa do facilitador é mostrar a necessidade do conteúdo para as experiências que o aluno tem na vida. Para conscientizar o aprendiz você pode mostrar experiências reais que apontem para as necessidades de melhoria.
2. Autonomia
Adultos tem a necessidade de se sentirem responsáveis por suas próprias vidas. Por isso, esperam ser vistos como indivíduos capazes de autogestão.
Em uma situação onde o outro impõe sua vontade, ele facilmente pode se retrair. Dessa forma, um treinamento tradicional, onde o professor fala e o aluno escuta, coloca o aprendiz em um lugar de passividade e dependência. Isso gera um conflito com sua necessidade de autonomia e autogestão.
3. Experiências
No aprendizado de adultos suas experiências devem ser a base do seu aprendizado. Eles carregam um acúmulo de experiências importantes e se interessam pelo que corresponde a elas. Isso também tem seus pontos negativos: nesse acúmulo de experiências o adulto pode desenvolver hábitos mentais e pressuposições inflexíveis a novas ideias, ou propostas alternativas.
Por isso, é preciso entender e observar a amplitude das diferenças individuais presentes em um grupo de adultos. Formação, estudo de aprendizagem, motivação, objetivos profissionais, motivação, tudo isso pode ser um recurso rico para traçar uma estratégia de aprendizagem. Debates, exercícios simulados, estudos de caso e resoluções de problemas são um dos exercícios que consideram esse aspecto.
4. Aplicabilidade
Quando o adulto entra em uma sala de aula, ou treinamento, ele espera que o conteúdo oferecido o ajude a resolver algum problema prático. A predisposição para aprender aumenta quando ele precisa se capacitar para enfrentar algum desafio na vida prática. Por isso, tarefas que associam um estágio de desenvolvimento para outro nível estimulam a prontidão de aprender. Quando o aprendiz vê uma circunstância que exige o aprendizado de um novo conhecimento, ele se empenha a absorver o máximo que puder.
Exercícios de simulação são ótimos exemplos para desenvolver esses princípios.
5. Orientação centrada na vida
Mais do que aprender novos conceitos, o adulto deseja ganhar ferramentas.
“O que vou poder fazer com o que estou aprendendo?” Essa é uma das motivações que move a aprendizagem de adultos.
Além disso, diferente das crianças, que aprendem com base em temas e assuntos, o adulto aprende quando o conteúdo é centrado no problema que ele precisa resolver. Ele é motivado a aprender quando percebe que o que ele está aprendendo pode ajudá-lo a fazer alguma tarefa. Além disso, ele assimila e melhor novos conhecimentos e habilidades quando eles se relacionam com contextos da vida real.
6. Motivação
Para o aprendiz adulto, não importa se o treinamento é obrigatório, os fatores motivacionais mais poderosos são os internos. O desejo de ter satisfação no trabalho, qualidade de vida e autoestima são alguns deles.
A motivação para o crescimento profissional pode ser bloqueada quando o aluno tem um autoconceito negativo sobre sua experiência de aprendiz. Não importa o nível de qualidade do conteúdo, se não exigir um fator de motivação interno dificilmente ele vai se interessar. O aluno adulto precisa encontrar um valor intrínseco ou uma recompensa pessoal no aprendizado.
Andragogia na prática
O processo de aprendizagem é multifacetado. Por isso que professores e gestores devem analisar o contexto antes de desenvolver programas de treinamento e educação para adultos.
Existem 3 dimensões da andragogia na prática:
- Andragogia
- Objetivos e propósitos da aprendizagem
- Diferenças entre os indivíduos e situações
Como já falamos sobre os conceitos da Andragogia, podemos partir para a segunda dimensão da prática.
Objetivos e propósitos da aprendizagem
É o objetivo que vai moldar todo processo de aprendizagem. Eles também podem ajudar a mensurar os resultados de desenvolvimento. Os objetivos e propósitos do ensino de adultos podem se enquadrar em 3 categorias: individual, institucional ou social.
A aprendizagem pode acontecer por várias razões. Os resultados podem ultrapassar o nível individual e criar soluções a nível institucional ou organizacional.
Diferenças entre os indivíduos e situações
As diferenças são como filtros que moldam a prática de aprendizagem. Um adulto não é um aprendiz uniforme, existem variáveis que podem afetar diretamente o aprendizado. Existem diferenças de temas, diferenças situacionais e diferenças individuais. Alguns temas exigem estratégias diferentes, assim como situações diferentes e contextos individuais também. Tudo isso interfere no andamento da aprendizagem.
Um treinamento personalizado, adaptado às habilidades cognitivas e preferências dos aprendizes aumenta a adesão e absorção dos alunos.
Andragogia aplicada em treinamentos corporativos
A maioria dos treinamentos corporativos ainda usa abordagens tradicionais, baseado nos princípios pedagógicos clássicos. Se você leu até aqui já percebeu que essa é a causa principal da falta de engajamento dos colaboradores nos treinamentos.
Para desenvolver um programa de educação corporativa que realmente alcance bons resultados é preciso criar experiências de aprendizagem andrológicas, onde a responsabilidade de aprender também é do aprendiz. Dessa forma você garante que o conteúdo realmente terá relevância para a rotina dos colaboradores.
Knowles também demonstra em seu livro quatro fases do processo de planejamento da aprendizagem de adultos que podem ser aplicados em contextos corporativos.
- Necessidade: Determinar qual aprendizagem é necessária para atingir os objetivos.
- Criação: Criar uma estratégia e escolher recursos para se alcançar(em) o(s) objetivo(s) de aprendizagem.
- Implementação: Implementação da estratégia de aprendizagem e o uso dos recursos de aprendizagem.
Avaliação: Avaliar a obtenção do objetivo de aprendizagem e do processo para atingi-lo.
Revolucionando os treinamentos em SST
A área de segurança do trabalho talvez seja uma das mais desafiadoras quando se trata do engajamento dos colaboradores. O Brasil ocupa o quarto lugar na lista dos países com mais acidentes de trabalho no mundo.
O Ministério do Trabalho hoje conta 38 normas que regulamentam, fiscalizam, e padronizam os procedimentos de segurança e prevenção em várias atividades econômicas.
Existe uma série de treinamentos obrigatórios para garantir que o colaborador esteja consciente dos riscos, aprenda a evitá-los quando possível e saiba como reagir quando estiver exposto a uma situação de perigo. Mas mesmo com todo o rigor da legislação trabalhista, os índices de acidentes, mortes e lesões graves relacionadas ao trabalho são grandes.
Por isso, muito se pergunta sobre a validade dos treinamentos. Cá entre nós, você já viu algum colaborador motivado e feliz ao entrar em um treinamento de SST? São poucos. O preocupante é que a segurança dele, e também da empresa, depende do engajamento que ele tem nos treinamentos obrigatórios.
Não adianta culpar os colaboradores. O problema é que ministramos treinamentos com metodologias do século passado. Não adianta ter o melhor programa de segurança se os treinamentos ainda funcionam em uma dinâmica de imposição e obrigação.
Mais do que pensar na obrigatoriedade dos treinamentos e nas penalidades por não cumpri-los, pensar em uma educação transformadora é o caminho para uma cultura de segurança madura.
Dessa forma, os conceitos e práticas da Andragogia, aplicados nos treinamentos de SST, podem revolucionar a maneira de aprender e praticar segurança nas empresas. Precisamos repensar nossos métodos de treinamento, entendendo a importância que eles tem para o sucesso das nossas corporações.
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Marlon Pascoal Responsável Técnico e Instrutor de Cursos de Capacitação em Segurança do Trabalho na Engehall. Além disso, possui formação técnica em Segurança Pública, graduação em Engenharia Elétrica e duas pós-graduações: uma em Engenharia de Segurança do Trabalho e outra em Higiene Ocupacional. |
