Assédio sexual no trabalho: Papel da Cipa, Lei 2023
A CIPA recebeu uma nova atribuição a partir do Programa Emprega + Mulheres, criado pela nova lei 14457. Agora ela é a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e prevenção ao assédio sexual no trabalho. Você sabe qual a responsabilidade da CIPA na prevenção e no combate ao assédio sexual no trabalho?
Se você é gestor de SST ou RH, sabe muito bem que ficar atento às mudanças na legislação brasileira é uma tarefa que pode dar dor de cabeça. Nem sempre é fácil entender e aplicar uma lei. Mas o descumprimento da nova lei pode gerar multas de até R$ 6.708,08 para empresas que não se adequarem às novas atividades da CIPA.
O prazo para se adequar as medidas da nova lei terminou no dia 21 de março de 2023. Continue lendo e você vai esclarecer de uma vez por todas as dúvidas sobre a nova lei e entender como essa mudança afeta o trabalho da CIPA.
O que é o Programa Emprega + Mulheres?
No dia 21 de setembro de 2022 o Congresso Nacional decretou a Lei nº 14.457, instituindo o Programa Emprega + Mulheres. O objetivo é trabalhar na inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
O índice de mulheres desempregadas no Brasil em 2021 foi de 16,45%, de acordo com pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de Economia da Fundação Getúlio Vargas. São mais de 7,5 milhões de mulheres sem emprego formal.
Já o IBGE identificou que as mulheres foram as que mais perderam postos de trabalho na pandemia. Dos 825,3 mil trabalhos perdidos, 71% eram ocupados por mulheres.
No ranking das profissões mais bem remuneradas as mulheres representam 51,1% entre os médicos, que ocupam o primeiro lugar. Mas entre gestores e diretores as mulheres ocupam apenas 23% dos cargos.
Mesmo sendo a maioria no mercado de trabalho com formação superior, as mulheres ainda recebem salários menores em relação aos homens, mesmo ocupando o mesmo cargo.
Pensando em como reduzir os danos, o Programa Emprega + Mulheres conta com medidas de apoio à parentalidade na primeira infância. O pagamento de reembolso-creche, e a flexibilização do regime do trabalho (regime de tempo parcial, teletrabalho, horários de entrada e saída flexíveis, entre outros) são exemplos de medidas de incentivo à parentalidade materna.
Quais medidas devem ser implementadas pelo programa?
- Apoio à parentalidade na primeira infância;
- Reembolso-creche;
- Instituições de educação infantil destinadas aos filhos das colaboradoras;
- Teletrabalho;
- Flexibilização do Regime de Trabalho e das férias;
- Regime de compensação por meio de Banco de Horas;
- Antecipação de férias individuais;
- Flexibilidade no horário de entrada e saída;
- Medidas para qualificação de mulheres
- Suspensão do Contrato de trabalho para qualificação profissional;
- Incentivo a matrícula de mulheres em cursos de qualificação.
- Apoio no retorno ao trabalho após término de licença maternidade
- Selo emprega + mulher:
- Reconhecimento de empresas que se destacam pela organização e manutenção das medidas que atendem as necessidades de suas colaboradoras;
- Estímulo de contratação e ocupação de cargos de liderança.
- Estímulo ao microcrédito para mulheres;
- Medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho
- Prevenção e combate ao assédio sexual no trabalho;
Afinal, por que falar de assédio sexual e outras violências no trabalho?
Em uma pesquisa feita pelo Vagas.com com mais de 5 mil pessoas em todo país, 52% dos entrevistados afirmaram já ter sofrido assédio no trabalho. Mas 87,5% deles afirmam não ter denunciado o assédio.
Medo de perder o emprego, vergonha, e o receio de receber a culpa pelo assédio, são alguns dos obstáculos relatados pelas vítimas na hora de fazer a denúncia.
A Think Eva, em parceria com o LinkedIn, entrevistou quase 500 mulheres em um questionário que resultou na Primeira Pesquisa Nacional sobre Assédio Sexual em Ambientes de Trabalho. 47% das participantes afirmaram já ter sofrido assédio sexual no trabalho em algum momento.
O impacto na performance do trabalho é significativo. Uma a cada 6 vítimas de assédio sexual no ambiente de trabalho pede demissão e 35,5% delas afirma viver sob constante medo.
Quando o assediador fica impune, a vítima é a única que sofre as consequências. Com o risco do desemprego e a falta de suporte na maioria das organizações, o silêncio parece ser a melhor opção.
Mas não dá mais para “tapar o sol com a peneira”. Estresse pós traumático, ansiedade, apatia, insônia, problemas digestivos, depressão, abandono do emprego e até mesmo o suicídio, são algumas das consequências diretas do assédio sexual.
O Assédio sexual ainda é um tabu em muitas empresas no Brasil. Muitos ainda não sabem identificar uma situação de assédio, ou minimizam os danos que ele pode causar. Por isso, ainda precisamos falar muito sobre o assunto
O que diz a lei diz sobre o assédio sexual no trabalho?
De acordo com o artigo 216-A do Código Penal, assédio sexual é crime com pena de detenção de 1 a 2 anos (que pode aumentar se a vítima for menor de idade). No trabalho, essa conduta pode se enquadrar como quebra dos deveres contratuais:
Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
[…]
d – não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa-fama.”
Com base nisso, a vítima pode rescindir o contrato com o empregador em caso de violência e assédio no trabalho, e ainda receber todos os direitos previstos pela rescisão (férias, décimo terceiro salário, aviso prévio). Além disso, o código civil prevê indenização, de acordo com o artigo 927.
A Nova Lei 14457 criou medidas para que o combate ao assédio sexual e outros tipos de violência no trabalho fosse mais efetivo. A ideia é promover um ambiente de trabalho saudável que favoreça a inserção de mulheres no mercado de trabalho.
Para isso, a lei determina, no art. 23, que toda empresa que tenha Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) adote as seguintes medidas:
- Inclusão de regras de conduta para combater o assédio sexual e outros tipos de violência no trabalho;
- Obrigatoriedade do canal de denúncias; e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos
- Incluir temas referentes ao assédio sexual e violência no trabalho às ações e práticas da CIPA
- Ações de capacitação, sensibilização e orientação para todos os colaboradores (independente do nível hierárquico), com temas relacionados à violência, assédio, igualdade e à diversidade no trabalho.
O que é assédio sexual no trabalho?
O Código Penal define assédio sexual como o ato de constranger alguém com a intenção de tirar vantagem ou favorecimento sexual. É uma forma de coerção que usa da condição de poder para conseguir benefícios sexuais sem o consentimento do outro.
Em seu Primeiro Tratado Internacional para enfrentar a violência, a Organização Internacional do Trabalho destacou que a definição de assédio sexual deve ser centrada na vítima. Por isso, não importa tanto a intenção da pessoa que assedia, se não houver consentimento a conduta será caracterizada como assédio. É importante lembrar que: silêncio não é consentimento.
“Precisa ter contato físico para ser configurado assédio sexual?” essa é uma dúvida muito comum na hora de identificar o assédio sexual. A resposta é: não. Existem outras formas de assédio sexual que não envolvem contato físico.
O Ministério do Trabalho identifica dois tipos de assédio sexual, de acordo com sua cartilha “Assédio Moral e Sexual no Trabalho”:
- Chantagem: alguém em cargo superior exige do seu subordinado alguma atividade de natureza sexual como forma de manter seu emprego ou conseguir benefícios no trabalho.
- Intimidação: o assediador cria condições de trabalho hostis, ofensivas e abusivas que prejudicam a atuação da pessoa no trabalho.
Muitas vezes o assédio acontece de forma sutil, com insinuações em tom de brincadeira. Alguns exemplos são:
- Fotos e vídeos com conteúdo pornográficos
- Piadas com intenção sexual
- Brincadeiras e comentários constrangedores sobre aparência física, comportamento ou vida sexual.
- Toque físico não solicitado
- Pedido de favores sexuais
- Convites impertinentes
- Exibicionismo
Quais são as outras formas de violência no trabalho?
A Lei 14457 traz um detalhe que pode passar despercebido. Quando ela determina a obrigatoriedade da capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores ela inclui outros temas que devem ser abordados.
“(…) ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho” Art. 23 IV
Por isso, além do assédio sexual, é importante que o programa de prevenção fale de temas como:
-
- Violência no trabalho;
- Igualdade no trabalho;
- Diversidade no trabalho;
Mas, quais são as formas de violência no trabalho?
Os dois tipos mais comuns são:
- Violência Física;
- Violência Psicológica
O tipo mais comum de violência psicológica no trabalho é o Assédio Moral. O assédio moral pode ser definido como uma conduta abusiva e repetitiva, que tem a intenção de prejudicar o outro, dificultando suas condições de trabalho.
Alguns exemplos de assédio moral: humilhar o funcionário na frente dos outros, exigir metas impossíveis de alcançar, negar folgas ou agir com rigor excessivo.
Já a discriminação no trabalho é toda distinção ou exclusão baseado em características que não tem relação com os méritos da pessoa, e nem sua função na empresa. Esse tipo de conduta não promove a igualdade e diversidade no ambiente de trabalho, e oferece oportunidades desiguais para os colaboradores.
E quais as formas de desigualdade e discriminação no trabalho?
Os tipos mais comuns de discriminação no trabalho são:
- Sexismo: também conhecido como discriminação de gênero, é a crença de que um gênero é superior ao outro. Ele pode afetar homens e mulheres, mas historicamente, mulheres e meninas são mais afetadas por ele;
- Racismo: discriminação baseado na crença de que seres humanos são classificados por raça, e que existe uma raça superior a outra;
- Homofobia: Preconceito, aversão e rejeição de pessoas homossexuais e de toda comunidade LGBTQIA+;
- Xenofobia: Aversão e hostilidade a estrangeiros e a tudo o que é associado ao estrangeiro;
- Capacitismo: Discriminação a pessoas com deficiência;
- Etarismo: Discriminação baseado na idade, mais comum em relação a pessoas na terceira idade;
- Intolerância religiosa: Falta de habilidade ou vontade de reconhecer e respeitar crenças religiosas diferentes da sua.
Quais são as consequências práticas do assédio sexual e outros tipos de violência na vida das pessoas e empresas?
1. Adoecimento mental dos colaboradores, tendo relação com aumento dos casos de ansiedade, estresse e depressão. Em situações extremas pode levar a pensamentos suicidas. O silêncio e a falta de medidas para resolver o problema pode agravar o quadro emocional da vítima.
2. Aumento na taxa de rotatividade dos profissionais, que acabam pedindo demissão e procurando oportunidades de trabalho em ambientes mais saudáveis.
3. Queda na taxa de produtividade e eficiência da equipe;
4. Aumento nos índices de faltas e afastamentos pelo INSS. Transtornos mentais já são a terceira maior causa de afastamento no trabalho no Brasil.
5. Impacto negativo na reputação da empresa no mercado. A responsabilidade social é cada vez mais um tema exigido por fornecedores e parceiros. Estar associado a uma marca conhecida por casos de assédio e sexual pode ser prejudicial às parcerias da empresa.
6. Gastos com processos judiciais e indenizações
As medidas de combate e prevenção determinadas pela Lei 14457 são obrigatórias para todas as empresas?
De acordo com a Lei 14457, as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência são obrigatórias para empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA).
Mas muitas empresas ainda se confundem na hora de saber se precisam ou não ter uma CIPA. O processo é simples:
1° identificar a quantidade de funcionários da empresa;
2° identificar o setor econômico da empresa (CNAE);
3° identificar o grau de risco da empresa (Quadro I da NR 4);
4° Depois, com todas essas informações, consultar o quadro de dimensionamento da CIPA, (anexo I da NR 5)
Depois de olhar o quadro de dimensionamento na NR 5, você vai perceber que a formação da CIPA é obrigatória para empresas com mais de 20 funcionários. Quando a empresa não se enquadra nessas exigências, ela deve designar um profissional para ser responsável pelo cumprimento das diretrizes da NR 5
O que mudou na CIPA com a nova lei?
Com a nova Lei, a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.” Artigo 32 da Lei 14.457
Você já viu que a Lei 14457 alterou o nome da CIPA, acrescentando a palavra Assédio. Mas as mudanças não param por aí. Como não houve nenhuma mudança no texto da NR 5, fazendo menção as medidas de prevenção ao assédio sexual, tem muita gente achando que a única mudança na CIPA foi só no nome.
Isso porque as atribuições da CIPA em relação medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho, estão no próprio texto da Lei 14457.
Além de trazer um avanço importante para a igualdade de gênero no mercado de trabalho, a lei destaca a importância da atuação da CIPA na prevenção do assédio sexual.
Fica determinado à CIPA uma nova atribuição:
“III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa” Art 23.
Essa atribuição gerou muita polêmica por aí. Afinal, qual é a relação entre assédio sexual e acidente de trabalho? Para Sabrina Dancona, técnica de SST a mais de 17 anos e especialista na área de treinamentos NR, um dos maiores desafios da CIPA com essa nova atribuição é fazer com que os próprios membros da comissão entendam a relação entre assédio sexual e violência no trabalho com a área de SST.
“A principal finalidade da CIPA é evitar acidentes e doenças do trabalho e proteger a integridade física do trabalhador. Manter a Saúde mental e social do trabalhador também faz parte do objetivo da comissão, pois um ambiente de trabalho onde se tenha esse tipo de assédio se torna um local de risco para o trabalhador.” afirma Sabrina
Precisamos de uma nova discussão sobre o conceito de acidente de trabalho !
A proposta da lei exige uma nova discussão sobre o que é acidente de trabalho para que o conceito de segurança seja ampliado.
A norma técnica NBR 14280 caracteriza acidente de trabalho como uma ocorrência indesejável e imprevista, e que tenha relação com o exercício do trabalho. Ela pode ser instantânea ou não, e pode resultar em lesão pessoal.
A NBR 14280 destaca inclusive que as lesões podem surgir de acidentes típicos, da exposição a agentes químicos, físicos e biológicos, má ergonomia ou questões psicológicas e sociais nas empresas.
Os danos causados pelo assédio sexual e outros tipos de violência no trabalho não são situações isoladas, mas tem relação direta com a interação do trabalhador com sua atividade e suas relações sociais dentro da empresa.
Só em 2021 os transtornos mentais foram a terceira maior causa de afastamento do trabalho no Brasil, segundo o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho. E já sabemos o quanto uma situação de assédio e violência prejudicam a saúde mental do trabalhador.
É preciso entender o fenômeno e quebrar o estigma dentro da área de SST, que ainda coloca a saúde mental como um fator decisivo para a segurança do trabalhador.
O desafio agora, afirma Sabrina Dancona, “é capacitar os membros da CIPA para essa nova atribuição, e reconhecer que a comissão é um mediador importante entre colaboradores e empregadores, tendo um papel essencial em na prevenção do assédio sexual.”
A capacitação dos colaboradores é obrigatória?
Sim. Uma das medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência que a lei traz é a capacitação dos trabalhadores. Mas ela não pode ser feita de qualquer jeito. A lei determina que as ações de capacitação, orientação e sensibilização sejam feitas no mínimo a cada 12 meses, e que envolva todos os colaboradores.
O conteúdo da capacitação precisa abordar temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho. Além disso, precisa ter um formato acessível e apropriado para os colaboradores.
A lei não determina qual é o melhor formato para a capacitação, então a empresa pode escolher a melhor estratégia para engajar seus colaboradores.
Algumas opções interessantes são:
- Cursos EAD
- Treinamentos presenciais
- Seminários e Workshops
- Grupos de estudo
É importante lembrar que as ações da CIPA no combate ao assédio não eliminam a necessidade de capacitação, orientação e sensibilização sobre o tema.
Se você procura uma forma eficaz e prática para capacitar seus colaboradores sobre o tema, conheça nosso Curso de Prevenção ao Assédio Sexual no Trabalho, 100% online e em conformidade com a nova lei.
A capacitação é só para os membros da CIPA?
Com a nova atribuição à CIPA, muitas pessoas podem presumir que a capacitação é só para os membros da comissão. Mas a lei deixa claro no inciso IV, do art 23, que a capacitação, orientação e sensibilização é para todos os “empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa”
Isso quer dizer que, do CEO até os cargos mais operacionais, todos devem receber capacitação sobre como prevenir o assédio sexual e outras violências no trabalho.
Qual é o prazo para adotar as medidas da lei?
A lei foi decretada no dia 21 de setembro de 2022 pelo Congresso Nacional. O prazo que as empresas tem para se adequar às medidas previstas nos incisos I, II, III e IV é de 180 dias após a publicação. Dessa forma, as empresas têm até 22 de março de 2023 para a adequação.
O que acontece se a empresa não cumprir a Lei 14457?
Em primeiro lugar, toda empresa que tem CIPA precisa estar em conformidade com a NR 5, norma que regulamenta a estruturação e funcionamento da comissão. Por isso, se a empresa não cumprir a nova atribuição da CIPA pode sofrer penalidade por não estar em conformidade com a lei.
A Lei 14457 não é específica sobre a penalidade em caso de não conformidade. Mas a empresa que não estiver em conformidade com a Lei pode sofrer penalidades aplicadas pelo Ministério do Trabalho.
Pedro Rodrigues, advogado especialista em direito trabalhista, afirma que a ação ou omissão, negligência ou imprudência que viole o direito, causando danos a outra pessoa, mesmo que moral, é caracterizado como ato ilícito.
Por isso, “o empregador é responsável pelo dano, quando de sua ação ou omissão culposa resultar em assédio moral ou sexual ao empregado. Ele deve indenizar a lesão a de forma reparatória ou compensatória, para restabelecer o equilíbrio sofrido pelo infortúnio.” Afirma o advogado
Conclusão
Em suma, a lei 14457 é um passo importante para a igualdade no ambiente de trabalho. A importância de cumprir suas medidas preventivas vai além da obrigatoriedade legal.
Já pensou quanta dor de cabeça você, gestor, vai evitar só por seguir as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e violência no trabalho? Sem falar no engajamento da sua equipe, que vai sentir na pele a diferença de trabalhar em um ambiente de respeito e segurança.
O prazo para as empresas se adequarem às medidas obrigatórias já está acabando. A boa notícia é que você não precisa fazer todo esse processo sozinho. Nós temos o melhor curso de capacitação sobre prevenção e combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho.
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Marlon Pascoal Pinto Responsável Técnico e Instrutor de Cursos de Capacitação em Segurança do Trabalho na Engehall. Além disso, possui formação técnica em Segurança Pública, graduação em Engenharia Elétrica e duas pós-graduações: uma em Engenharia de Segurança do Trabalho e outra em Higiene Ocupacional. |
